Contratar sin una preparación adecuada suele costar mucho más de lo que parece: una mala contratación puede suponer entre el 30% y el 50% del salario anual del empleado. Por eso, diseñar un proceso de entrevistas coherente y medible no es un lujo sino una inversión.
Además, una entrevista bien realizada actúa como herramienta de marca empleadora: el 83% de los candidatos afirma que una experiencia positiva puede cambiar su percepción de la empresa, incluso si no son contratados (LinkedIn, 2026).
En esta guía encontrarás pasos prácticos y criterios para estructurar entrevistas que reduzcan sesgos, se apoyen en evidencias observables y aumenten la probabilidad de contratar a la persona adecuada.
También integraremos ideas sobre cómo construir un modelo predictivo de competencias que permita evaluar de forma objetiva el encaje entre candidato y puesto.
Preparación: definir el puesto y sus criterios de éxito
El punto de partida es preguntarse qué resultados concretos deberá entregar la persona contratada.
No se trata de listar títulos o experiencias, sino de traducir objetivos en competencias observables. Un criterio de éxito robusto debe ser medible, predictivo y evaluable de manera consistente entre candidatos. Si el requisito se queda en etiquetas vagas —como «autonomía» sin definición— se abre la puerta a interpretaciones subjetivas y sesgos.
Identificar competencias críticas
Algunas capacidades son transversales y suelen predecir buen desempeño. Integra estas competencias en la descripción del puesto y priorízalas: resolución de problemas, capacidad de aprendizaje, eficacia colaborativa, capacidad de ejecución y desempeño bajo presión. Para cada una, defina comportamientos observables que permitan evaluarlas durante la entrevista o mediante pruebas complementarias.
Diseño de la entrevista: estructura y tipos de preguntas
Una entrevista eficaz combina orden y flexibilidad. Organice la sesión en bloques claros: presentación, preguntas técnicas, situacionales y cierre. Use una guía común de preguntas para todos los candidatos para asegurar objetividad y comparabilidad. Dentro de la batería, alterne preguntas conductuales (experiencias pasadas), situacionales (hipótesis por resolver), técnicas y culturales. Según estudios, las preguntas conductuales suelen predecir mejor el rendimiento futuro que las puramente técnicas.
Ejemplos prácticos de preguntas
Formule preguntas que obliguen a aportar evidencia: «Describe un logro profesional del que te sientas orgulloso y qué hiciste exactamente»; «Cuéntame cómo resolviste un conflicto de equipo y qué aprendiste»; «¿Qué harías en los primeros 90 días para aportar valor en este puesto?». Estas preguntas ayudan a contrastar las respuestas con los criterios definidos y a medir competencias como ejecución y eficacia colaborativa.
Herramientas y buenas prácticas durante y después de la entrevista
Facilite un ambiente donde el candidato pueda mostrar su potencial: un entorno relajado permite observar capacidades reales. Practique la escucha activa, tome notas claras y use escalas de puntuación para cada competencia. Evite decisiones basadas en afinidades personales; comparta evaluaciones si hay varios entrevistadores y contraste percepciones antes de decidir.
Combine entrevistas con herramientas objetivas: los test psicométricos permiten medir rasgos y capacidades cognitivas, y las entrevistas en video diferido sirven para comparar respuestas con un marco común. Estos instrumentos aportan datos estandarizados que, integrados en un modelo predictivo, aumentan la probabilidad de una contratación acertada.
Comunicación y cierre del proceso
La transparencia importa: indique plazos, próximos pasos y retroalimente a los candidatos. La falta de feedback provoca abandono de procesos: el 65% de los candidatos ha abandonado procesos por falta de comunicación (PwC). Comunicar la decisión, positiva o negativa, contribuye a la reputación de la empresa y convierte a los candidatos en posibles embajadores.
Errores comunes y cómo evitarlos
Los fallos habituales incluyen improvisar sin guía, hacer preguntas genéricas y basar la elección en afinidad personal. Para mitigarlos, utilice una plantilla de entrevista, defina indicadores medibles por competencia y evalúe el desempeño del nuevo empleado a los 3-6 meses para validar el modelo. Ajuste los criterios si lo que se medía no se correlaciona con resultados reales.
No se trata de ser duro, sino de ser justo, estructurado y humano. Aplicando criterios claros, herramientas objetivas y una comunicación eficiente, las pymes pueden mejorar significativamente la calidad de sus contrataciones.